srcmini本文概述
从技术上讲, 雇用自由开发人员从未如此简单, 但不要让自己陷入虚假的安全感。市场上自由职业者平台和熟练开发人员的数量正在增加, 但是与寻找, 测试和选择真正优秀的候选人相关的挑战也在增加。
那么, 我们该怎么做呢？好吧, 有很多自由职业者可以选择；许多是好的, 但许多不是。市场越大, 风险越大。由于有更多应聘者可供选择, 因此检查参考和筛选单个应聘者可能会遇到问题, 尤其是如果你在主要的自由职业者平台上发布广告并获得数百个应用程序, 则尤其如此。
那么雇用自由开发人员的最快, 最安全的方法是什么？如果你认为我要说托普塔尔, 请再猜一次。称我为老式, 但我仍然相信口口相传和个人推荐。在任何时候, 我都可以联系过去与我一起工作过的几个人, 并请他们推荐自由编码员或设计师。但是, 这并不适合所有人；我在技术上花费了多年, 碰巧认识了很多值得我信任的人。
显然, 信任是对任何业务或个人关系中任何认真承诺的前提。但是, 如果你不认识合适的人, 而不得不前往庞大的自由市场寻找人才, 会发生什么？经过数十次申请, 人们将开始怀疑自己的良好判断力, 更不用说信任陌生人和他们的诺言了。信任是好的, 信任是要卖的。
srcmini在某种程度上基于该概念–这就是为什么筛选我们的开发人员以及为什么我们可以保证质量的原因, 而其他自由职业者平台则没有(也不能)。你会看到, 我们只是从方程式中排除了一些未知数, 使客户能够专注于候选人真正重要的事情, 从而减少了他们面临的任何风险。
那到底有什么关系呢？让我们看一下雇用自由职业者的一些注意事项。
你不能冲它
这是显而易见的。如果你想聘请自由开发人员, 则必须花时间, 而这无可避免。当然, 这适用于任何行业, 但是在像我们这样快节奏的行业中, 它可能听起来并不容易。竞争是残酷的, 截止日期很紧, 但是, 许多工作可以远程完成。迅速聘请一些自由职业者加快开发速度, 或在紧迫的期限内加入新项目, 这听起来很诱人。但是, 通常这不是一个好主意。
如果可能, 你应该在做出最终决定之前尝试与开发人员合作。试用可以涉及一个小项目, 也可以涉及许多测试。只要经过深思熟虑, 评估期就不必太长。让团队的其他成员参与也是一个好主意。毕竟, 他们将与新开发人员合作, 并且他们也许能够识别出一些本来不会引起注意的问题。听听他们的意见, 要求他们提供反馈, 不要自己做决定。
尽管如此, 评估可能无法在所有情况下都有效。如果你的候选人是一个非常熟练和经验丰富的开发人员, 那么它甚至可能会有点专业侮辱。这取决于他们的自我, 但是你还是不想在团队中使用prima donnas, 对吗？
一个合理的候选人应该愿意跳过几圈, 并同意某种形式的评估。如果不是, 这本身应该是一个危险信号。这通常意味着候选人对工作不太认真, 也不想花费很多时间和精力。另一种解释可能是信心, 即候选人假设他们胜任该职位, 没有任何证据。有点过时的自负和竞争力没有错, 但是太多了会在团队成员之间造成摩擦。
不只是科技
因此, 你正在寻找一名自由程序员, 并且你的重点是他们的编码技能, 而不是其他任何东西。当然, 技术技能是重中之重, 但是在我们掌握这些技能之前, 我们需要看一下事物的人性方面。你的公司文化如何？你的团队如何看待新开发者？候选人对你有什么看法？
候选人合适吗？
虽然这听起来像是一个逻辑上的问题, 但由于专注于技术技能, 雇主经常忽略文化方面。现在, 如果你急于需要一些自由职业者来帮助你完成一两个月的最后期限, 那么显然应该重点放在技能和执行力上。但是, 如果你正在寻找可以待几个月或几年, 并且可能成为长期团队成员并最终领导自己的团队的人, 那么考虑人的方面非常重要。此外, 自由开发人员可以迅速演变为重要的团队成员, 甚至最终成为团队负责人。如果你雇用了一名优秀的自由职业者, 并且一切顺利, 那么在一两年后, 你可能会发现自己与该人共享办公室。
技术日新月异, 因此开发人员必须在此过程中适应并学习新技能。人们也可以改变, 但这不是你可以依靠的。考虑到这一点, 有时候选择一个愿意学习新技能并成为团队合作者的候选人比一个会在团队中引起摩擦的更好的编码员更好。
一百万个编码人员具有一百万个不同的性格, 每个公司也不同, 因此在文化兼容性方面没有万能的规则。由你决定。
大多数技术技能在几年之内就已经过时, 但是人际交往能力, 专业精神和奉献精神却没有。愿意适应新的行业趋势并掌握新技能的开发人员比在某一特定专业领域中表现出色的开发人员更有价值。经过深思熟虑的采访过程应解决其中的一些问题。
根据你所在的位置和经营的业务类型, 最好征询曾经与自由开发者打交道的人, 尤其是如果你之前没有机会这样做的话。许多法律和税务陷阱可能会影响某些司法管辖区的业务, 因此, 如果你打算聘请第一位自由职业者, 请务必咨询你的会计师(可能甚至是律师)。幸运的是, 在世界上大多数地区, 你都不会受到真空管计算时代所制定的过时的劳动法或税法的影响。
采购, 预选, 计划
除了人员技能, 技术能力是雇主的首要考虑。开发中使用的技术数量在不断增长, 因此需要快速, 有效地筛选出未取得成功的候选人。这可能比听起来困难得多, 尤其是在你需要能够使用几种不同框架和语言进行工作的候选人时。有很多要讲的。
进行全面的采访需要时间和精力。这也需要大量的准备工作, 因为你需要仔细调整问题。幸运的是, srcmini可以提供涵盖广泛主题的一系列招聘指南。无论你是寻找工作, 还是想聘请自由开发人员, 都一定要查看我们的一些资源。
让我们退后一步, 看看典型的招聘过程。确定需求并开始准备采购流程后, 可以使用多种不同的方法来找到合适的人选–内部采购, 传统的招聘广告, 在线自由职业者市场, 就业服务和良好的旧个人推荐。
无论选择哪种方法, 都将需要编写良好的项目简介和职位描述。你可以使用srcmini职位描述作为一个很好的起点。例如, 查看我们的前端和后端开发人员职位描述。请记住, 如果你需要才华横溢的开发人员, 并且几天之内就可以找到新工作的人, 则必须在终端上做一些营销。这并不意味着你需要超额销售该项目, 而是需要适当地营销它以吸引高素质的人才。问问自己, 如果你是顶级的自由开发人员, 是否会申请自己的广告？
一旦开始应用, 你很可能最终会获得大量原始数据, 这些数据需要在候选者入围之前进行仔细处理。有些申请人根本不会打分, 但会在早期阶段被拒绝, 另一些则被列入候选名单, 而有些申请人可能被视为第二级材料–可以胜任工作的候选人, 但被更有才华的人所遮盖。跟踪此类候选人可能是一个好主意, 以防万一你稍后需要它们。
采访需要涵盖技术能力和更多
现在你已经缩小了潜在候选人的范围, 是时候安排一些面试了。这不仅仅是问人们很多技术琐事问题, 并试图弄清楚他们是否适合你的团队。这是一个严肃的过程, 需要大量研究和精心选择的问题作为后盾, 以期找出每位候选人的最佳(和最差)。
获得对不良技术问题的出色答案将无济于事。
鸣叫
在询问技术问题时, 请牢记以下几点：
- 不要问与技术历史比实际工作更多的琐碎问题。
- 尽量避免在招聘指南中常见的问题；如果是在线的, 那么任何准备面试的人都可以知道。
- 提出一些实用的, 开放性的问题, 这些问题会给应聘者一定程度的创造自由。
- 查看候选人先前的一些项目, 并提出一些有关它们的相关问题。
- 尝试更多地了解候选人的职业习惯和技能, 例如, 他们多久学习一次新技能并完善现有技能？
现在, 使用srcmini的PHP招聘指南, 看看现实世界中的情况。例如, 你不应该问” PHP 5何时成为主流？”或”为什么array_merge()函数为什么在运行旧版PHP4代码时导致兼容性问题？”这样的琐事/历史性问题, 你应该尝试提出满足以下条件的问题：上面列出的条件。
这是我们PHP指南中的一个很好的示例：”特征是什么？给出一个特征声明的示例和一个使用多个特征的类。”
这个问题比琐事问题会让你更了解候选人。特性在PHP 5.4中引入, 这意味着候选人已经接受了一些最新功能。如果你真的想让受访者大吃一惊, 请查看PHP发行说明, 并通过PHP 5.5.x和5.6.x中官方更新日志中的最新更新为问题增添趣味。这个简单而相对简单的问题将使你知道程序员是否热衷于接受最新的发展并使用最佳实践。
当然, 相同的原理几乎适用于所有细分市场, 而不仅仅是PHP。
另一个好主意是仔细查看申请人的往绩记录和已完成的项目。申请工作时, 每个人都列出了自己的最佳作品, 这些作品可能代表或可能不代表实际素质。如果应聘者方便地忘记提及一堆他们并不感到骄傲的项目怎么办？简历有什么大的空白吗？开发商是否在五年内完成了五个五星级项目, 而没有提及在它们之间支付租金的十几个便宜又草率的项目？只要没有合理的解释, 这种差距就不一定是取消资格的因素, 应该是一个危险信号。
我们不再处于技术领域, 这使我们拥有了候选人的个性和品格, 这可能比他们的编码能力更难判断。
让你的团队保持循环以确保身体健康
在大多数情况下, 新开发人员将加入现有团队, 因此在招聘过程中的某个时刻告知团队并使其参与至关重要。团队可以提供有关项目某些方面的宝贵见解, 帮助你为面试做准备并提出相关问题(甚至是”陷阱”问题), 并且很显然, 他们对招募最合适的候选人具有既得利益。毕竟, 这是他们每天必须与之打交道的人, 可能需要几个月甚至几年。
没有团队想要一个无能的同事。利用此优势, 并挖掘团队的其他投入。你会发现兴趣浓厚。
你的团队还可以确保”新人”适合。人格有很长的路要走, 有时它比干的编码技能更重要。如果他或她不能与团队融洽相处, 那么聘请A-list开发人员有什么意义呢？如果你雇用不愿意与团队其他成员分享其知识的摇滚明星开发人员怎么办？
不幸的是, 你梦dream以求的员工总是有可能变成失望, 这是团队中其他成员不喜欢的自鸣得意的自我中心, 但这是向你的团队咨询的另一个原因：”别看着我, 你也辞职了。”
除了开玩笑, 一个和谐的团队是一个运转良好的机器, 每个齿轮都完美无缺。这对士气有好处, 对商业也有好处。如果你将摇滚明星Android开发人员添加到你的团队中, 希望他或她将改善输出, 会发生什么情况？优秀的开发人员喜欢与同龄人一起工作, 因此, 如果你有很多经验不足的开发人员加入, 新的人才可能无法解决问题。
是的, 能够接受所有Android测试并采访你的问题的开发人员肯定会知道该怎么做, 但是如果团队的其他成员跟不上该怎么办？你是否希望你的闪亮新星开发者每天向每位”绿色”开发者解释每一点？你希望新开发人员对此感到满意吗？团队的其他成员会怎么想–如果你正在雇用某人, 但尽管他们的资历很高, 他们的排名又会如何？
回到蒸汽朋克的比喻-单个钛制齿轮不会使机器的其余部分变得几乎一样坚固。渴望主动出击并分享知识的优秀开发人员可能会帮助一些团队成员, 但不是所有人。
为了确保没有不必要的摩擦, 你只需要咨询你的团队, 就无法解决这个问题。
求实直率
每个人都想雇用最好的开发人员, 每个开发人员都想获得理想的工作, 但现实一点吧；每个人都必须在预算约束范围内运作, 所以金钱通常是限制因素。好人要花好钱, 所以许多组织根本买不起最好的开发人员。
雇主通常希望他们能负担得起最好的开发人员, 而且在许多情况下, 他们实际上并不需要业务上最好的开发人员, 因为他们正在从事的项目不需要尖端的技能。另一方面, 开发人员希望自己的努力得到丰厚的回报, 他们希望与熟练的队友一起进行有趣的项目。
但是, 金钱不是万能的。
如果你设法找到一个拥有共同愿景并相信自己所做的事情的开发人员, 你可能会得到比讨价还价更多的收益。如果开发人员认为他们正在开发具有长期潜力的优秀项目, 那么他们很可能会尝试做出色的工作, 并超越职责范围而发挥作用。该项目可能是未来几年的好机会, 并且在他们的履历中可能看起来不错。
另一方面, 如果开发者只为薪水而坚持, 并且不认为该项目确实有前途和卓越, 那么就此而言, 你极不可能获得相同的承诺或忠诚度。
底线：你不能指望奇迹, 也不能指望在那里雇用最好的自由职业者, 尤其是在你预算有限且未从事一流项目的情况下。你需要专注于获得最好的开发人员, 而不是世界上最好的开发人员。
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